课程名称
IECQ-HSPM QC 080000内审员培训班(ROHS&WEEE最新版)
课程时间
2天 (09:00-16:30)
课程描述
欧盟指令RoHS (2002/95/EC) 将于2006年7月1日生效。所有电子电器行业生产商必须证明/申明产品符合指令的要求。任何与指令有关的电子电器产品和部件都必须符合指令的要求。为了确保产品的符合性，生产商必须对产品生产过程进行控制和确保采购物料的符合性。因此，生产商会要求他的供应商提供符合性申明。但是，对符合性申明的接受与不接受是客户与供应商之间的信任问题。
为了建立和加强客户与供应商之间的信任，2005年底IECQ委员会正式公布IECQ-HSPM QC080000-从而为ROHS&WEEE和其他危害物质管理提供了最好的解决方案。QC 080000是建立于ISO 9001:2000质量管理体系之上，并针对有害物质进行系统化的管理，将绿色生产融入企业，从而防范因RoHS &WEEE测试带来潜在的风险，避免业务和市场损失。能帮助组织达到管制禁用物质的目的。
课程特色
1、熟练应对客户RoHS查厂及产品测试
2、掌握如何在ISO9001基础上建立HSPM危害物质过程管理体系
3、掌握QC080000内部审核技巧和方法
4、获得QC080000内审员资格证书 .
课程大纲
第一部分：QC080000标准的产生背景
1、IECQ危害物质过程管理简介；
2、EIA/ECCB-954（电子电气元件和产品危害物质减免标准和要求）介绍；
3、QC080000标准的产生和发展；
4、客户对电子电气制造商依据QC080000标准建立HSPM危害物质管理体系的要求。
第二部分：QC080000危害物质管理体系的建立
1、欧盟RoHS指令对有害物质的含量要求及最新豁免条款；
2、欧盟RoHS指令研讨会29个问题现场答疑
3、QC080000标准讲解（用案例进行剖析）
4、HSF方针和目标的建立
5、如何在ISO9001：2000体系的基础上建立HSPM危害物质管理体系
6、依据QC080000标准建立HSPM危害物质管理体系的流程
7、HSPM危害物质管理体系建立的重点和难点
第三部分：QC080000内部审核的流程
1、开展QC080000内部审核的准备工作
2、QC080000审核计划的制定、检查表的制作
3、QC080000内部审核的流程
4、QC080000内部审核现场演练
第四部分：精彩内部审核技巧和审核方法讲解
1、文件审核的技巧与方法
2、现场审核的流程、技巧及沟通方法
3、自上而下的审核方法
4、自下而上的审核方法
5、正向和逆向的审核方法
6、追溯性的内部审核技巧和方法
第五部分：大量企业常见的审核问题案例分析、讲解
第六部分：QC080000内部审核员培训资格考试
课程名称
课程时间
1 天 (09:00-16:30)
参加对象
第一线的管理者，企业班组长、拉/线长、车间主任、生产课长、生管、生产助理、生产文员、主管、储备干部等基层管理人员、优秀员工。
培训特色
“村长，就得把自己当干部”，管理者就要有管理者的思路！
从不同的班组长培训视角，为你打造合格基层管理人员——长期以来，班组长等基层管理人员，被称为“兵头将尾”而倍受重视。然而，众多培训与企业使用他们时均在“兵头”上想办法，没从“将尾”中找出路。
本课程旨在为你训练出一批合格的管理人员，而不是劳动模范或技术能手！
本课程将快速增强第一线管理者管理沟通技能，提升管理理念,改善与员工及上司之间的人际关系。
课程大纲
★ 沟通技巧与人际关系改善
1、有效沟通之程序与要决；
2、如何进行协调；
3、与下属的沟通协调；
4、如何与上司相处；
5、如何处理与员工的冲突；
6、人际关系改善方法与步骤；
★ 自我管理艺术与管理理念提升
1、问题或难题处理艺术；
2、自我时间管理方法；
3、需要层次与双因素激励理论；
4、人本管理与团队精神；
5、班组建立学习型组织的五项修炼；
拍马屁是为了向上管理
有两个关于拍马屁的故事。
唐僧取得真经后的一天，如来问唐僧：“在你的三个徒弟中，你最喜欢哪一个呢？”
唐僧答：“八戒。”
“八戒的个人能力是最差的，又有不负责任等缺点。你为什么最喜欢他呢？”如来不解地问。
唐僧答：“我喜欢他最重要的原因是，他比较喜欢溜须拍马。一个领导者，不可避免地会对一个总是夸赞他的手下产生好感甚至依赖感。”
在日本，两名大学生毕业后应征了约五十家企业全遭拒绝，他们灵机一动，成立了“奉承恭维公司”。专门提供“奉承恭维服务”，他们用尽一切美丽言辞称赞过路人，让对方心花怒放，而后收费，一分钟费用一百日圆(约零点九美元)。据说，生意相当火暴。
可见，拍马屁所产生的溢美之辞有种让人难以抗拒的魔力。
在中国人的观念中，拍马屁是个贬义词，一般都与点头哈腰、阿谀奉承联系在一起。在道德层面上，毫无原则或者没有根据的吹捧某人，确实令人感觉不快。然而，在职场上，拍马屁是个不需要避讳的话题。因为，这是“向上管理”的必要手段。
领导其实是“孤独”的，他会希望下属能向他敞开胸怀，及时全面地反馈完备的信息，以取得共鸣或者得到修正。非常到位的拍马屁，恰恰能够满足领导的这些需要。
通过拍马屁进行向上管理，需要高超的沟通能力，更需要一种职场生存的智慧。
这里所说的向上管理，实际上就通过建立有效的沟通渠道，让领导理解下属的立场与想法，也使得下属能够接受领导的观点。作为下属，先把自己专业上该达成的水准做到，然后在与领导相处的过程中，了解他的个性与要求，培养双方工作的默契，这其中，不失原则地拍领导马屁是增进沟通的有效办法。
据说，三峡大坝的总设计师潘家铮业余爱写科幻小说。他曾突发异想，言称中国将发明出一种奇异的机器，叫做PMP机。PMP即是“拍马屁”三个汉字拼音的缩写。那是一种高科技的DNA芯片，可以植入大脑皮层，通过微型电脑的控制，使人能够用最科学的方法拍马屁。这种机器能够按程序把拍马屁的对象细分为多个类别，让一个人拍得恰到好处、中规中矩、滴水不漏。
如果有一天，真的有PMP机面市，一定会成为职场人不可或缺的“秘密武器”。
课程名称
课程时间
2-3 天(09:00-16:30) 已进行了180多次公开课及内训。
课程描述
企业培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，更是企业各部门主管的主要工作。企业培训已经成为提升企业核心竞争力的一条重要途径。作为企业培训的管理者、实施者——企业培训师往往兼有企业管理咨询顾问的职能，其本身已经发展成为一种职业。同时，大量中小企业由于经营资源有限和专注于核心业务的原因，将企业培训业务外包给专业的培训机构。因此，社会培训机构的培训师同样是企业人力资源开发的重要力量。
TTT就是专门为培训企业各部门主管、内部培训师开设的经典课程。在这里――
▲ 让您在培训师的领域里做得更职业、更专业、更规范；
▲ 让您领悟TTT的价值，系统吸收TTT理论，找到人生发展方向；
▲ 让您成就自身的公众魅力并对自己的职业生涯有更精确的定位。
培训对象
企业各部门主管、人力资源部培训专员、内部培训讲师
课程大纲
一、TTT 3项职业理念训练
1、改变组织先改善学习
2、成就他人必先提升自我
3、职业形象传达职业态度
二、TTT 5大专业技巧训练
1、压力转换技巧
2、风格选型技巧
3、语音运用技巧
4、眼神运用技巧
5、手势运用技巧
三、TTT 4大教法训练
1、课堂讲授法
2、现场演示法
3、游戏带动法
4、案例分析法
四、TTT 教学互动能力训练
1、四类学员解析
2、感受型学员教法
3、反思型学员教法
4、理论型学员教法
5、实用型学员教法
五、TTT 课程设计能力训练
1、培训课程开发流程
2、标准课程结构模型
3、导入设计五种
4、收结设计五种
5、主体设计四种
六、撩开企业技术培训之面纱
1、企业技术型培训师的困惑及误区
2、解读技术培训的难点、重点
3、技术型培训师如何表达更有效
4、技术型培训师如何与学员互动
5、技术类培训师如何修炼
企业如何开展人力资源调查
一、人力资源调查标准
每家公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性，人力资源调查的“标准”绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求，无法清楚地落实于行为表现，它只能作为建立素质模型的参考依据。
人力资源调查的标准一定是“素质模型”，或者叫岗位胜任力模型，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。“素质”是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和标准，是决定并区分工作绩效好坏、差异原因的个人特征总和。
通常来讲，企业素质模型的构架包括两方面，一是核心能力，一是专业岗位所须具备的知识和技能。所谓“能力”，又是指企业经营管理上对某个职级、岗位所需的知识、技巧和行为综合定义。企业能力模型通常包括四大模块：中间的部分是行为、心理倾向，即任职者的性格、价值观、行为模式、风格、爱好等；基于此的企业核心行为能力，则包括为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力，核心能力反映了企业的核心价值和文化；另外还有领导能力，是指不同职位和级别的人所需要的领导能力，是领导者带领团队组织走向卓越的能力，包括处理事务的技能与观点，可以从过去的成功与失败中不断的提炼与完善；还有就是专业能力，是指某一岗位之际或者某一个岗位所需要的特定的专业能力。
很多跨国公司有测评中心，配备熟悉测评工具使用的人力资源从业者，由专业测评公司提供工具量表，人力资源管理者组织测评，测评结果由专业测评公司来评价，人力资源经理只需要选择适合需要的测评工具就可以。
二、调查的步骤
1、成立人力资源调查工作小组
人力资源调查工作小组由公司总裁和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总裁担任组长，人力资源部经理任执行副组长。
2、制定人力资源调查计划
要树立预算管理意识，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。
3、收集、整理资料信息
在进行正式的人力资源调查前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。
4、统计分析相关资料
人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其他电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。
5、撰写分析报告
三、人力资源调查的内容
为全面掌握企业人力资源现状，依据调查工作侧重点的不同，可以将人力资源调查分为人事信息调查、人力资源能力调查、人力资源政策调查、人力资源心理状态调查。
1、人事信息调查
人事信息调查是人力资源调查的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来，同时进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。
2、人力资源能力调查
人事信息调查主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力调查比单纯学历、职称调查更重要。
员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划提供决策依据。
找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》，并将技术与能力调查与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力调查不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力调查要及时更新，才能符合企业发展的需求。
3、人力资源政策调查
只有解决了政策和机制问题，人力资源调查才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。
4、人力资源心理状态调查
个性测试、心理测验是人力资源调查的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况，通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。
四、人力资源调查方法
1、资料查阅法 人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和调查有关的数据信息，并整理编报。
2、问卷调查法
人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源调查工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源调查工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据，人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。
3、潜能测评法
潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。
4、业绩调查法 通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用360度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。
